Hur man hanterar dålig anställningsprestanda

Dålig anställningsutveckling är en utmaning för småföretagare. Dessa anställda kan vara giftiga för arbetsmiljön, deras kollegors attityder och ditt företags produktivitet. I de minsta företagen finns det inte många andra anställda som tar upp slakken, en dåligt fungerande anställd är ett allvarligt problem, och din flexibilitet att bära den här medarbetaren är sannolikt begränsad i varaktighet. Följ problemet direkt med den berörda medarbetaren. Om det är genomförbart och kostnadseffektivt, ge arbetstagaren möjlighet att förbättra sin prestation och ge ett positivt bidrag till din arbetskraft. Om hans prestationsproblem är oöverstigliga kan du behöva överväga att skjuta arbetstagaren.

1.

Observera arbetstagaren i flera veckor för att få en exakt bild av hans prestanda. Observera de områden som behöver uppmärksamhet och förbättring.

2.

Möt privat med arbetstagaren för att diskutera prestandaproblemen. Fråga arbetstagaren för hans åsikt om sin egen prestation, och beskriv sedan dina problem. Var tydlig och specifik: Han kommer till jobbet sent varje dag, eller han har vänt i sina sista tre projekt sen. Undvik allmänna uttalanden som "Du verkar inte ha det bra, " eftersom det inte fokuserar på specifika prestationsfrågor som behöver åtgärdas. Tie problemen med specifika delar av hans arbetsbeskrivning som han inte möter.

3.

Arbeta med arbetstagaren för att identifiera orsakerna till problemen och möjliga sätt att fixa dem. Om brist på träning eller vägledning är problemet kan större övervakning eller avhjälpande instruktioner göra det möjligt för medarbetaren att förbättra sin prestation. Arbetstagaren kan uppleva problem utanför arbetsplatsen som påverkar hans fokus på jobbet. I detta fall uppmuntra medarbetaren att söka hjälp om det behövs för att lösa problemen så att han bättre kan koncentrera sig på jobbet. I vissa fall kan arbetstagaren helt enkelt vara dålig passform för positionen och kan behöva överföras till en annan position eller helt tas bort.

4.

Redogöra för ett tillvägagångssätt och en tidsplan för den anställde att följa för att visa förbättringar inom de identifierade problemområdena. Var säker på att medarbetaren tydligt förstår dina förväntningar på honom och vilka steg han måste ta för att visa sitt engagemang och förmåga att lösa problemen, liksom konsekvenserna för fortsatt dålig prestanda. Dokumentera dina diskussioner och eventuella ytterligare krav eller milstolpar du etablerar så det finns ingen potential för framtida missförstånd. Förklara hur kritiskt hans prestation är för företagets övergripande ansträngningar, särskilt om han är den enda personen i ditt lilla företag som ansvarar för alla dina IT-problem eller all din marknadsföring, till exempel, och varför det gör det omöjligt för dig att tillåta hans otillfredsställande prestanda för att fortsätta.

5.

Planera ett uppföljningsmöte med den anställde för att se över sina saneringsåtgärder. Om tillräckliga framsteg har gjorts mot förbättrad prestanda, fortsätt att övervaka och uppmuntra medarbetaren. Om arbetstagaren inte kan eller vill inte vidta nödvändiga åtgärder för att öka sina prestationsnivåer följer du företagspolicyen för att flytta, demote eller avfyra arbetstagaren.

Tips

• Var noga med att dokumentera specifika prestandaproblem över tiden för att utgöra grunden för eventuella arbetsåtgärder. Var noga med att följa företagets etablerade personalhanteringspolicyer när du arbetar med arbetstagaren för att förbättra dålig prestanda, samt i alla åtgärder du tar utgående från fortsatta problem.