Balanserad Scorecard Approach to HR
Det balanserade styrkortet tillvägagångssättet för förvaltningen utarbetades först av Robert Kaplan och David Norton 1992. Denna breda förvaltningsstrategi som skiljer en organisations mål i kvantifierbara mätvärden kan tillämpas på mänskliga resurser för att ta itu med de aktiviteter och mätvärden som påverkar fördelningen av arbetskraft och Medel. BSC-tillvägagångssättet representeras av fyra kvadranter, vilka var och en representerar en annan strategistrategi.
De finansiella perspektiven
Den ekonomiska perspektivet ligger till grund för BSC-strategin. I denna kvadrant frågar HR-chefen "Hur ser organisationens team ut till aktieägarna?" Tillvägagångssättet är att fokusera på företagets ekonomiska resultat som nödvändigt för sin långsiktiga överlevnad. Utan en dedikerad och motiverad personal är ekonomisk framgång omöjlig att uppnå, så det är viktigt för företagets övergripande strategi att samla in exakta ekonomiska uppgifter i samband med HR. Viktigt är dock att finansiella data är historiska. Det berättar för HR-chefen vad som hänt med personalen i det förflutna, men det kan inte nödvändigtvis indikera vad som händer nu. De övriga tre kvadranterna hjälper till att fylla i detta gap.
Kundperspektivet
Kundperspektivet handlar om att överväga effekterna av HR-politik på konsumenterna. HR-chefen frågar sig "Hur ser organisationens personal ut på kunderna?" Kunder värdesätter en vänlig och kommunikativ affärsmiljö och det är därför viktigt att hålla personal positivt och utåtriktat för att mäta ekonomisk framgång. Nöjda kunder fortsätter att komma tillbaka och HR kan få stor inverkan på denna omsättning.
Affärsprocessperspektivet
Affärsprocessperspektivet syftar till att svara på två frågor: "Hur effektiv är organisationen vid sin interna verksamhet?" och "Var måste organisationen utmärka sig för att vara lönsam?" Här tar HR-chefen ett internt perspektiv och söker att mäta personalens prestation mot de mål som verksamheten har etablerat. Det finns flera mätvärden som kan mätas, inklusive kvalitet på produkter och tjänster, den tid det tar att svara på kundförfrågningar och lagerhantering.
Lärande och tillväxtperspektivet
Den slutliga kvadranten i den balanserade scorecard-metoden är lärande och tillväxtperspektiv. För många företag kan detta vara den viktigaste delen av scorecarden. Den frågar frågan "Vad kan organisationen göra för att förbättra?" Istället för att fokusera på tidigare prestanda och nuvarande trender fokuserar lärande och tillväxtperspektiv på utvecklingen av företagets anställda. Tanken är att skapa en öppen teamcentrerad atmosfär där medarbetarna är fria att ta fram problem och lösningar.
Balansera scorecarden
Den balanserade scorecard-metoden tar data och information som samlas in från de fyra kvadranterna och kombinerar informationen till en sammanhängande plan för åtgärd. Ur HR-perspektivet innebär detta att man beslutar om nya processer för personalutveckling, lönejusteringar, ökade förmåner eller ersättning för anställda och motivationsprogram.