Utbildningsmaterial på student och / eller anställd behållning

Att utveckla utbildningsmaterial för att styra ledare om hur man behåller en organisations medlemmar, till exempel studenter eller anställda, innebär att man skapar ett program som förklarar organisationens engagemang för tillväxt och utveckling. Att skapa utvecklingsmöjligheter inkluderar schemaläggningsaktiviteter som ger erfarenheter, bygga relationer, till exempel coaching och mentorskap, och tillåta tillgång till formell utbildning. Vanligtvis uppstår dåliga retentionsnivåer från människors uppfattade brist på tillväxt och möjlighet, vanligtvis på grund av begränsade budgetar. Andra problem inkluderar brist på erkännande och belöningar. Att producera ett omfattande utbildningsprogram om hur man behåller anställda eller studenter genom att främja utvecklingsmöjligheter hjälper till att kommunicera tillgängliga resurser och förbättra moralen i hela organisationen.

1.

Analysera organisationens rollbeskrivningar. Ange ansvar och ange en kompetensnivå som tilldelas varje roll. För varje kompetens identifiera befintliga utbildningsmöjligheter som en anställd eller en elev kan använda för att utveckla den färdigheten. Uppmuntra medarbetare att hantera egen karriärutveckling. Identifiera eventuella prestanda luckor. Till exempel kan anställda inte veta hur man använder nya versioner av program för kontorsprogram.

2.

Definiera det kvarhållande problemet du försöker lösa. Undvik frestelsen att vidta omedelbara åtgärder, till exempel motbjudande till viktiga bidragsgivare eller disciplinära åtgärder till studenter, utan att verkligen förstå problemen.

3.

Designmaterial för att fylla utbildningsgap. Identifiera lärandemål och prestationsförbättringsmål. Uppmuntra medarbetare som deltar i beslutsfattande och planering. Upprätta prioriteringar baserade på övergripande effekt. Till exempel ge utbildning om kritiska färdigheter, till exempel hantering av förändringar eller efterlevnad av en etisk uppförandekod för alla företagsanställda.

4.

Utveckla träningsmaterial som är utformade för att ta itu med arbetarkarriärutveckling och andra program för att behålla värdefulla anställda. Om möjligt, ge en budget som gör det möjligt för anställda att delta i externa seminarier och workshops. Balansera lång- och kortsiktiga behov. Ställ in operativa mätvärden för materialet, till exempel minska frivillig avgång från 30 procent till 8 procent över 12 månader för att förhindra att kandidaterna tappas till konkurrerande arbetsgivare av specialiserad talang.

5.

Kommunicera hur du får tillgång till träningsmaterial som hjälper till att behålla medarbetarna, till exempel genom ett företagsledningssystem som administrerar registrering och övervakar framsteg. Se till att cheferna kan arbeta med sina anställda för att skapa individuella utvecklingsplaner. Alla anställda bör vara medvetna om de resurser som finns tillgängliga för att möjliggöra personalens karriärtillväxt. Till exempel skapa ett företags intranätwebbplats som främjar din träningskatalog.

6.

Visa chefer hur man kompletterar formell klassrumsutbildning med gratis internetresurser. Till exempel tillhandahåller nätverket för små företagsekonomiska utbildningar kurser, videor och podcaster. Se till att ledare stöder flexibla scheman så att människor kan ta sig tid vid universitet eller professionell utveckling. Erkänna att hålla människor intresserade, utveckla sina färdigheter och uppnå företagsmål optimerar företagets investeringar. Genom att hålla människor i sina program undviker man att intervjua, hyra och omskola nya anställda.