Metoder som används för att lösa konflikter på arbetsplatsen

Konflikter utvecklas på alla arbetsplatser. Vissa konflikter, såsom vänliga rivaliteter mellan säljare, ger fördel för ett företag genom att öka produktiviteten. Destruktiva konflikter, såsom mobbning på jobbet, leder till förlorad produktivitet, omsättning och kompromisslös beslutsfattande. I en liten affärsinställning, där små personalstorlekar leder till mer personliga relationer, verkar arbetsmarknadskonflikter särskilt splittrande och dyrare. Företagsägare kan dock använda flera metoder för att lösa konflikter på arbetsplatsen.

Disciplinära åtgärder

De flesta företag upprätthåller en uppsättning politik som syftar till att begränsa konflikter på arbetsplatsen genom att förbjuda vissa typer av klänningar, tal och beteende. Om ägaren eller förvaltningen av ett företag misslyckas med att genomdriva dessa policyer kan det leda till konflikter. Genom att göra det till en punkt att genomdriva politiken genom disciplinära åtgärder, till exempel verbala reprimanden eller obetald tid, begränsar företagen några av konfliktkällorna. Enkla reprimanden tjänar ofta till att "chocka" medarbetarna tillbaka till arbetet som är lämpligt beteende. I ett litet antal fall visar uppsägning av anställda som inte förändrar deras beteenden den enda lösningen på konfliktlösning.

Förhandling och samarbete

Förhandlingar och samarbete ger två vägar för företag att lösa konflikter internt. I situationer där konflikter uppstår mellan andra produktiva medarbetare, kan en chef eller företagsägare ofta fungera som en mellanliggande och förhandla om en lösning på problemet. När de samarbetar samarbetar människor i konflikt för att skapa en rad förslag och idéer tills de hittar en lösning som fungerar för dem båda. Både förhandlingar och samarbete fungerar bäst under de tidiga skeden av en konflikt, innan de i konflikt befinner sig i positioner från vilka de inte kommer att röra sig.

Medling

Medling ger en frivillig, informell metod för konfliktlösning. Medlingsprocessen kräver vanligtvis att människor i konflikt möts med en oinvolverad, opartisk tredje part - medlare. Snarare än att tillhandahålla eller tvinga en lösning, arbetar medlaren med båda parter för att främja öppen kommunikation i ett försök att nå en ömsesidigt godtagbar lösning. Medling innebär inga lagliga skyldigheter för de konfliktlösande parterna att agera på lösningen.

Skiljedom

Skiljeförfarande, som medling, kräver att de personer i konflikt möts med en neutral tredjepart eller ibland mer än en neutral tredje part. Skiljen skiljer sig från medling genom att skiljemannen lyssnar på argument och anser att bevis som erbjuds av varje sida av konflikten. Efter att ha hört argumenten och granskat något bevis utfärdar skiljemannen ett beslut. Skiljeförfarande innebär vanligtvis en laglig skyldighet för parterna att följa beslutet.