Betydelsen av motivation och målinställningar för företag

Det är ett hopp som delas av många småföretagare: du hoppas att anställa och främja motiverade medarbetare som är produktiva, som överträffar dina förväntningar och som aktivt söker efter sätt att förbättra ditt produkt eller tjänstetilbud. Och när de behöver lite "push" - ett extra incitament - pengar pratar. Det finns inget som möjligheten att tjäna extra pengar för att fokusera någons uppmärksamhet.

Men pengar, som du kanske har upptäckt, är inte alltid "den magiska motivatorn" som kommer att ställa anställdas beslutsamhet i brand. Som det visar sig är målinställningen det första steget mot att framkalla större produktivitet, engagemang och engagemang från anställda.

Det här är knappast en ny eller revolutionär teori. Edwin Locke floated sin "mål-inställningsteori av motivation" på 1960-talet. Liksom alla förnuftiga småföretagare som känner en sak eller två om motivationsstrategier såg han en direkt korrelation mellan att ställa in mål och slutföra uppgifter - så länge målen är väldefinierade och utmanande.

Lockes teori har stått emot testet av tid, med dagens chefsexperter uppdaterar den med en praktisk akronym: SMART, vilket innebär att målen ska vara specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsbundna. Som smart smartföretagare vet du att det är en bra idé att förstå fördelarna och potentiella begränsningar för målinställningen och hur SMART kan hjälpa dig att förstärka en medan du mildrar den andra.

Målinställningen tar tid före början

Att ställa in mål för ditt företag kan tyckas vara så naturligt för dig som att kontrollera din telefon för meddelanden inom de första fem minuterna av att vakna på morgonen. Liksom många företagare kan det "målinställda mindset" ha tagit rot tidigt innan du ens insåg det. Föräldrar, lärare och andra intressenter uppmuntrar det, även om de kanske inte har använt ordet "mål" i sådana frågor som:

  • Vad vill du vara när du växer upp? Var vill du gå på college? Vad kommer du att ha stor roll i?

Och senare, som idén om entreprenörskap fångade din fantasi:

  • Vilken typ av verksamhet kan du se dig själv hantera? Hur kommer du att skilja dig från tävlingen? Hur ser din femåriga plan ut?

Intentionen i frågor som dessa är tydlig: att sätta mål är bra. Det är tecknet på en motiverad, disciplinerad individ. Alternativt är någon som insisterar på att "leva i ögonblicket", med liten tanke om nästa år eller året efter det, troligen inte lämpat att hantera ett litet företag. Du kanske inte behöver vara visionär, men att vara framtänkande skördar flera utdelningar om du har ambitioner för ditt lilla företag.

Mer än ledande experter och teoretiker tar upp vikten av motivation och målsättning för företagen. Så gör psykologexperter. Säger Florida State University:

  • "I psykologi har forskningen om målsättning en lång tradition. Studier har konsekvent visat att individens beteende påverkas av mål och att, om väl valt, mål kan öka individuell produktivitet. "

Lockes teori, i synnerhet, har testats och analyserats så många gånger att den praktiskt sett betraktas som konventionell visdom. Säger universitetet i Minnesota

  • "Teorin har fått stöd i över 1000 studier med anställda från blivande arbetare till forsknings- och utvecklingsarbetare, och det finns starkt stöd för att inställningsmålen är relaterade till prestationsförbättringar."

Den tydliga uppbyggnaden av mål och motivation har tagits om av mer än småföretagare. Några av de största namnen i företags- och teknikvärlden - jättar, med vilken som helst åtgärd - använder målsättning för att röra medarbetarnas åtgärder. (De gör det bara ibland med en teknisk twist: i realtid.)

Mål kan dra fördelar

Få människor har nytta av att arbeta för "den perfekta chefen" eller "det perfekta företaget" (såvida de inte fungerar för dig eller din). Men förutsatt att både en anställd och en chef gillar varandra, litar på varandra och respekterar varandra och arbetar tillsammans, Målinställningen kan skörda några positiva utdelningar. De inkluderar:

  • Medarbetaren känner att han eller hon har något livskraftigt att "skjuta på" - och arbetar flitigt för att uppnå det. Mål kan driva krafter.
  • Med något att sträva efter blir medarbetaren ofta mer produktiv. Det kan bero på att målen har ett sätt att fokusera medarbetarnas uppmärksamhet på en uppgift. (Faktum är att vissa fältstudier har visat att, med tanke på att välja mellan att ta en paus och skanna på internet eller stanna på jobbet, fortsätter de anställda som arbetar för att uppnå ett mål på jobbet.) * Arbetstagaren kommer sannolikt att utvecklas i större mening av självständighet och självförtroende. Och när det är mer utmanande arbetsytor är den här medarbetaren troligtvis att stiga till utmaningen.
  • En anställd som arbetar aktivt för att uppnå ett mål är mer benägna att se och rapportera brister och svagheter i ett företag. Denna typ av återkoppling kan vara ovärderlig för en liten företagare, som självklart inte kan se allt och vara överallt på en gång. * En anställd i strävan efter ett mål kan vara mer benägen att tänka - och agera - utanför lådan på ett positivt sätt . I stället för att arbeta inom ramen för status quo kan han eller hon känna sig bemyndigad att utmana det som ett sätt att utlösa positiv förändring.
  • Ibland kan en anställd som är nöjd med resultatet av målinställningen leta efter andra sätt att bidra till ett företags framgång. Denna "supercharged" anställd är den typ som alla småföretagare vill uppmuntra, om inte brudgummen.

Mål kan komma tillbaka

Även i "perfekta" förhållanden kan mål som är utformade för att vara motivationsstrategier för företag återfå. Du kan granska följande begränsningar och eventuella nackdelar med ett försiktigt öga. det skulle aldrig hända i mitt företag. Om så är fallet, se dem som varningsberättelser. Med andra ord, att vara medveten om dem kan hjälpa dig att undvika dem:

  • De så kallade "stretchmålen" har kommit under stor eld av ledande experter, särskilt efter att vissa väl dokumenterade incidenter har kopplat helt orealistiska mål till några olyckliga resultat. Bland dem: oklokt multitasking och anställdas misstag.
  • På samma sätt kan mål som är för ambitiösa eller grandiösa leda till alltför stora risker och olyckor på arbetsplatsen.
  • För att uppnå ett mål kan en anställd tillgripa oetiskt beteende, som fusk eller felrapport.
  • Mål som betonar värdet av produktionen och siffrorna - antalet reparerade bilar, låntagare eller patienter som är upptagna i väntrummen - kan undergräva kvalitet. * Mål som betonar värdet av individuell produktion och antal kan minska samarbetet mellan medarbetare. Unwittingly börjar medarbetarna tänka vad gäller "Vad är det för mig?" Istället för "Vad kan jag göra för oss?" En liten företagare som konsekvent främjar individuell över grupp eller lagprestation kommer troligen att sluta betala för det när han uppmanar sin personal att det är dags för "alla händer att träffas på däck".

Ange mål på SMART-sättet

Ibland är lektionerna av dålig eller missbildad målinställning självklart. Då ställer ingen ut för att sätta mål som backfire. För att säkerställa att de inte gör det, är managementexperter överens om att målen ska utvecklas enligt SMART-strategin. Använd det som ett mätverktyg - bokstavligen - för att se om varje mål mäter sig när det gäller att vara:

  • S specifika. Precis från början är precision avgörande. Att skriva mål som innehåller uttryck som "gör ditt bästa varje dag" och "glädje våra kunder" saknar specificitet. Och de innehåller värdeord - "bäst" och "glädje" - som kan tolkas.
  • M easurable. Som du kanske vet från personlig erfarenhet är det en sak att säga att du vill "gå ner i vikt". Det är en annan att säga att du kommer att förlora 10 pund på fyra veckor. Skillnaden är ett mål du kan mäta; det är kvantifierbart. Mätbara mål är ett måste för sådana saker som försäljning, klagomål, fel och avkastning. Men du är tvungen att stöta på några mål som inte lånar sig till mätning, som de som involverar kundtillfredsställelse. I det här fallet måste du arbeta lite svårare att fästa ett mätbart värde, t.ex. genom kundundersökningar, som kan räknas och tabuleras. En ttainable. Anställda bör ha en realistisk chans att uppnå ett mål med ansträngning. Det är just där någon reflexion beror på att du undviker att skapa det orealistiska "sträckningsmålet". Även om ett mål inte ska vara löjligt enkelt, bör det inte kräva magiska krafter som en anställd inte äger. Att bestämma hur mycket "elasticitet" en anställd kan tåla kan kräva experiment från din sida, eftersom du använder mål som motivationsstrategier i din verksamhet. R elevant. Mål ska vara meningsfulla och ändamålsenliga, och anställda bör se hur uppnåendet av dem kommer att gynna ditt företag. Stava om det, om du måste, men se till att anställda inte har frågor om varför ett mål finns.
  • Tym-bunden. Mål bör inte skrivas i evighet; De borde ha en tidsfrist som är kopplad till dem. Även här bör deadlines vara realistiska men utmanande, som i "Vi kommer att minska antalet kundklagomål med 50 procent till 1 per vecka senast 1 oktober 2018." Deadlines uppnå fokus genom att ge en känsla av brådska.

Två mål, samma resultat

Om du undrar vad du ska göra om du upplever en skillnad i utfallet mellan de mål du formulerar och de mål som du tillåter dina medarbetare att utarbeta, tänker du som en forskare. Efter att ha kartlagt flera studier om ämnet bestämde Florida State University att det var en tvätt - som allmänt tilldelas och självvala mål både kommer att leda till en ökad produktivitet. Men forskare där ger småföretagare något övertygande att tänka på:

  • "Om arbetare bestämmer sina egna mål väljer de mål baserat på deras uppfattade förmåga. Om förmågan skiljer sig avsevärt mellan arbetstagare blir resultatet större varians i utvalda mål och i produktionen. Med självvalda mål kommer högkapacitetsarbetare att välja krävande mål och utmärka sig på uppgiften, medan låga förmågaarbetare kan välja mål som ligger under genomsnittet. "

Eftersom detta scenario låter troligt uppmanar universitetet cheferna att tänka sig först om deras mål:

  • "Självvalda mål ska användas om kappan vill uppmuntra högkapacitetsarbetare att utmärka sig i deras prestanda och om det är acceptabelt att lågkapacitetsarbetare producerar betydligt mindre än genomsnittet. Tilldelade mål bör användas om målet är att minska variationen i produktionen, vilket potentiellt ökar lågkapacitetsarbetarnas produktion till kostnaden för att motverka hög prestanda. "

Finesse Din SMART-ness

Rådet pekar på några slutliga tips från University of Minnesota om att framgångsrikt använda mål som motivationsstrategier:

  • Mål ska matchas med anställdas förmågor. Även en anställd som är mycket motiverad att nå ett mål men hindras av en färdighet eller brist på kunskap kan sluta känna sig frustrerad. För denna typ av anställd kan ett mål för inlärningstyp vara mer lämpligt. Så i stället för att binda för att nå ett mål för att öka försäljningen, kan målet vara knutet till att slutföra en kurs om försäljningsteknik. * Mål bör genomföras med engagemang från anställda att uppfylla dem. Utan deras "inköp" kan de välja bort.
  • Medan anställda arbetar för att uppnå mål ska de få regelbunden feedback i form av lägesrapporter. Att ge feedback kan hålla medarbetarna på spår och fokus, och det kan också "öppna golvet" för eventuella frågor de kan ha.

Återkoppling är ett tecken på god tro från din sida också att du har en arbetstagares lycka, framgång och framtid. Av många anledningar är det bara SMART sak att göra.

Rekommenderas

Spåra mål Vs. Försäljningsandel
2019
Hur arbetar Business Management Logistics?
2019
Hur slår du av på en iPhone
2019