HR-valverktyg

Verktyg för urval av mänskliga resurser är en rad steg i anställningsprocessen, från den preliminära granskningen av sysselsättningsansökningar för att bekräfta den slutliga arbetskandidaten genom bakgrundskontroll och drogtestning. Anställningsförfarandena skiljer sig, beroende på organisationens resurser och typ av jobb. Ett företag utan egen HR-avdelning kan få färre steg eller företagets president kan vara den enda anställningschefen. Oavsett företagsstrukturen bör de minimala verktygen innehålla en ansökan och en intervju.

Undersökning

Preliminär screening av anställningsansökningar och CV är det första urvalsverktyget för att avgöra om en sökande uppfyller de nödvändiga kvalifikationerna för ett jobb. En översiktlig granskning av ansökningsmaterial avslöjar huruvida sökande uppfyller de grundläggande kriterierna eller om de har följt tillämpningsinstruktionerna. Till exempel, om sökandena fick instruktioner att inkludera lönehistoria i ett brevbrev, skulle ansökningar utan nödvändig information elimineras under den första screeningsundersökningen.

Telefonintervju

Många rekryterare utför telefonintervjuer som ett andra runda urvalsverktyg. Telefonintervjuer är en kostnadseffektiv och produktiv användning av rekryterarens tid för att bestämma vilka sökande som blir lönsamma kandidater. Detta är ett tvådelat urvalsverktyg. Den första frågan som en rekryterare frågar är om sökanden fortfarande är intresserad av ställningen. Om svaret är "nej", det är det sista urvalsverktyget och rekryteraren eliminerar henne från sökandepoolen. Den andra delen av detta urvalsverktyg är den faktiska intervjun där rekryteraren frågar grundläggande frågor om arbetshistoria och erfarenhet.

Hyreschef Intervju

Sökande som presterar bra under en telefonsamtal flyttar till nästa valverktyg, en ansikte mot ansikte intervju med anställningsledaren. Tekniskt sett blir sökanden en kandidat på detta stadium i processen eftersom rekryteraren har minskat fältet ner till sökande som har kunskap, erfarenhet och kvalifikationer. Poängen med en intervju med anställningsledaren är att bestämma vilken kandidat som passar bäst för jobbet baserat på kvalifikationer och hur han passar in på arbetsplatsens kultur.

Bakgrundskontroll

Bakgrundskontroller görs i allmänhet efter att anställningsledaren väljer en slutkandidat. När företaget förlänger det ursprungliga arbetsbjudandet förklarar rekryteraren att erbjudandet är villkorat av framgångsrika resultat från bakgrundsundersökningen. Djupet som en bakgrundsundersökning undersöker en kandidats historia beror på jobbet. Till exempel för arbete som kräver hantering av stora summor pengar kan bakgrundsundersökningen fokusera på en kandidats kriminella historia och tidigare anställning för att utesluta tvivelaktiga avgifter som innefattar stöld, missbruk av pengar eller dömande för bedrägeri eller förskingring. Med hjälp av bakgrundskontroller som ett urvalsverktyg kan arbetsgivarna med tillfredsställelse känna till att hyreschefen har gjort ett klokt beslut.

Drogtestning

Screening kandidater för olagliga droger är ett urvalsverktyg som de flesta arbetsgivare använder för att säkerställa att de inte kommer att få problem med missbruk eller arbetsplatsskydd. Doktestestning före sysselsättning kan mildra potentiellt ansvar för anställdas säkerhet och uppfylla kraven för vissa ersättningsskyddsprogram för arbetstagare. Dessutom krävs att företag som anställer arbetstagare med kommersiella körkort är skyldiga att genomföra förhandsanställning och slumpmässig drogtestning.

Färdighetsbedömning

För jobb som kräver teknisk kompetens eller kompetens inom vissa områden kan arbetsgivare överväga kompetensbedömning i samlingen av anställningsverktyg. Testerna kan sträcka sig från datorkunskaper i ett specifikt område till ett batteri av test för att mäta övergripande administrativa färdigheter. Ledande anställda kan också bli föremål för test som mäter sin bedömning och personlighet. Faktum är att verkställande bedömningar kan vara bland de snabbast växande typerna av bedömning med nästan 75 procent av 516 arbetsgivare som undersöktes under 2010 att de använder utvärderingar för ledande anställningar, enligt Joann Lublins maj 2011 artikel "Arbetsgivare sätta ledande jobbkandidater till Testa "i" Wall Street Journal. "