HR Manager Expanding Operations: Vilka faktorer att överväga?

Att utöka mänskliga resurser inom en organisation kan leda till effektiv service av hög kvalitet till företagets interna kunder - dess anställda. När småföretag expanderar, så gör deras HR-verksamhet för att möta de växande arbetskrafts komplexa behov. En HR-chef som överväger expansion bör överväga ett antal faktorer för att avgöra huruvida expanderande HR-verksamhet är ett aktuellt mål. Faktorer inkluderar kostnadseffektivitet, personalkunskap, företagsutveckling, förändringshantering och anställdas engagemang.

Kostnadseffektivitet

HR-chefer måste kunna visa om expansion är kostnadseffektiv. Demonstrera att HR är en avdelningsomsättningssektor även om HR inte är en inkomstgenererande avdelning, säger Human Resources Consultant John Sullivan i sin rådgivarkolumn i januari 2012 på ERE.net med titeln "Transform HR Into a Revenue Impact Function för att öka din strategiska inverkan. " Till exempel illustrera HR: s strategiska värde för att bevisa att en investering i rekryteringsverksamhet ger bättre kvalificerade arbetstagare. En bättre kvalificerad personalstyrka övergår till högre intäkter, vilket visar att HR-verksamheten påverkar företagsintäkterna. Prognoser för denna investering kan vara möjliga. En HR-chef kan emellertid inte realistiskt ge viss avkastning på investeringssiffrorna tills minst ett år passerar efter HR-expansion.

Personal Expertis

Den nuvarande kompetensen hos HR-personal är lika viktig för expansionsplaner som framtida HR-expertis som krävs för att upprätthålla avdelningsverksamheten. Till exempel, en liten affärsplanering att erbjuda mer omfattande förmånspaket till anställda kommer sannolikt att behöva en kompensation och fördelar specialist. Trots att många HR-chefer är generalister inom yrket, kan en kvalificerad ersättning och förmånsresenär vara bättre rustad att förhandla om grupphälsovården och välja en administratör för att genomföra och förvalta ett nybildat pensionssparande och investeringsprogram.

Affärsutveckling

Affärsutveckling kräver i praktiken utökad HR-kapacitet, om bara för att tillgodose behoven hos ett högre antal anställda. Organisationsstrategi, som bör innehålla inlämning från HR-chefen, är en viktig faktor i tidsplanen och omfattningen av HR-expansion. HR bästa praxis tyder normalt på ett 100-till-1-förhållande anställda till HR-anställd. Affärsutvecklingsprognoser bör också omfatta möjliga förvärv, fusioner och exitstrategier, särskilt för startföretag. Här igen är kostnadseffektivitet en faktor i beslutet att anställa kontra outsourcing. Många småföretag lägger ut HR-aktiviteter eller går med i en professionell arbetsgivarorganisation för att minska kostnaderna. Nackdelen med dessa alternativ är dock att anställdas direkta tillgång till HR-tjänster.

Ändra hantering

Kommunikation är ett centralt element i förändringshanteringen. Även om målet med HR: s utökade verksamhet är att förbättra intern kundservice, måste medarbetarna vara välinformerade om att förändringar är mest mottagliga för dem. En plötslig tillströmning av nya anställningar saknar kommunikation om organisatorisk tillväxt kan få vissa anställda att oroa sig för arbetssäkerhet. Även om de kan märka ökad efterfrågan på produkter och tjänster kan förändringar i arbetskraften öka bekymmerna om var befintliga anställda passar in i strategiplanen. Därför bör en kommunikationsplan om affärsmål sammanfalla med en HR-chefs plan att expandera avdelningsverksamheten.

Medverkan på anställda

En HR-avdelning som effektivt tjänar behoven hos anställda har positiva men ändå immateriella effekter. Anställda som förstår HR är en anställd förespråkare så mycket som det är en arbetsgivare förespråkare kan vara benägen att lita på HR: s närvaro. HR-personalens trovärdighet och högkvalitativa arbetstjänster resulterar ofta i ökad arbetsnöjdhet och högre anställningsansvar. Anställdas engagemang påverkar prestanda, vilket skapar en vinn-win-lösning för att utöka HR-verksamheten om resultatet är bättre jobbprestanda och produktivitet, enligt Development Dimensions Internationals 2005-monografi med titeln "Employee Engagement: Key to Realizing Competitive Advantage."