Hur man undersöker en felaktig uppsägning

När en anställd förlorar sitt jobb är ångest och rädsla naturliga reaktioner på att lära sig att hans försörjning just har avbrutits. Den känslomässiga reaktion som anställda måste avslutas kan göra denna redan oönskade personaluppgift ännu svårare. Därför är det viktigt att ha dokumentation som stöder ditt uppsägningsbeslut eftersom påståenden om felaktig uppsägning kommer med materiella och immateriella kostnader, såsom juridiska avgifter och dålig publicitet. Men om du upptäcker att en anställd kan ha blivit felaktigt avslutad, undersök omedelbart uppsägningen.

Anställningsstatus

Att veta den avslutade partens anställningsstatus är nyckeln till hur man ska undersöka om en anställd felaktigt avslutats. Till exempel, om arbetstagaren hade ett avtal som innehöll villkor och villkor för att avbryta arbetsförhållandet, se till att de åtgärder som följdes för att avhjälpa arbetstagaren av sina uppgifter följde. På samma sätt, i fackliga arbetsmiljöer förbjuder fackliga fackliga kontrakt i allmänhet att skjuta utan föregående orsak. Om "arbetstagaren" faktiskt var en oberoende entreprenör och entreprenörens tjänster inte längre behövdes, granska företagets förfaranden för att släppa entreprenörer. Annars kan det ha varit motiveringen som företaget använde för att skjuta en anställd. Om uppsägningen baserades på denna doktrin, utföra en undersökning för att se till att en uppsägning som stämplas som "vilj" inte var av diskriminerande skäl.

Undersökande plan

Att börja utan en undersökningsplan är att baka en tårta utan recept. Skissa en undersökningsplan som börjar med att identifiera de personer som är involverade i att göra uppsägningsbeslutet. För en anställdes uppsägning kan det innefatta handledare eller avdelningschef. För anställningsavslutningar på hög nivå kan chefer eller andra företagsledare ha varit inblandade. Andra saker i din undersökningsplan bör innehålla vittnes intervjuer, produktivitetsposter, företagspolicyer och en översyn av tidigare rutiner.

intervjuer

Utveckla en kärngrupp av intervjufrågor för varje vittne. Håll dig vid ämnen som endast gäller uppsägningen, såvida inte anledningen till att arbetstagaren avfyrades involverade tidigare disciplinära åtgärder, beteenden eller varningar från hennes handledare eller chef. Till exempel, om en anställd avskedades för upprepad insubordination, ställ frågor om händelser där arbetstagaren vägrade eller ignorerade hennes handledares instruktioner. Avstå från att ställa frågor som kräver att vittnen ska göra bedömningar om arbetstagarens personlighetsdrag eller attityd. Syftet med en intervju är fakta, inte en möjlighet för vittnet att dela personliga åsikter eller gissningar.

Granskning av dokument

Din undersökning måste innehålla en dokumentgranskning. Arbetstagarens personalfil, prestationsbedömningar och närvarouppgifter är viktiga dokument som ska granskas avseende prestationsrelaterad uppsägning. Om uppsägningen berodde på arbetstagarens engagemang i arbetsplatsbrott eller brott mot regler, såsom trakasserier, förskingring eller frågor som rör intressekonflikt, drar du anteckningarna från den undersökningen. Till exempel, om den uppsagda medarbetaren anklagades för trakasserier och arbetsplatsundersökningen lämnade möjliga frågor om påståenden, var uppmärksam på hur undersökningen av trakasserier på arbetsplatsen hanterades och ompröva slutsatserna från undersökningen.

Tidigare praxis

Ditt företags tidigare praxis och arbetsplatspolicy är ett kritiskt inslag i en felaktig uppsägning. Svara på frågor, som "Var anställda som begick liknande överträdelser också avslutade?" och "Var disciplinpolitiken tillämpad konsekvent, eller var liknande incidenter tolkat annorlunda, beroende på vilken chef som kallade skotten?" är avgörande för att avgöra huruvida tidigare metoder och policyer stöder arbetstagarens uppsägning. Medarbetarhandböcker, policy memoranda och anställda-signerade bekräftelser är bland de dokument som du bör granska i det här skedet av undersökningen.

Uppföljning

Om du redan har lärt dig att arbetstagaren har lämnat in en ansökan om felaktig uppsägning genom antingen USA: s jämställdhetskommission eller genom arbetstagarens personliga advokat, kontakta ditt företags advokat. Undvik att göra ändringar i företagets policy under undersökningsstadiet. Granska dock din företagspolicy om hur du hanterar framtida uppsägningar för att minimera sannolikheten för att uppsägda anställda kommer att söka ersättning för företagets anställningsbeslut.