Hur man identifierar HR-leveranser från en strategisk karta

Ledande befattningshavare ansvarar för att utveckla de övergripande målen och strategierna för en organisation. Vissa organisationer använder strategiska kartor för att översätta immateriella mål - såsom operativ excellens eller förbättrad varumärkesbild - till konkreta resultat som kan definieras och mätas. Med hjälp av det här diagrammet, samt diskussioner med relevanta chefer och medarbetare kan personalavdelningen eller HR identifiera resultat som länkar till företagsstrategin och till och med skapa en egen strategikarta.

Strategikort Definierade

Strategikartor ger ett visuellt ramverk för att beskriva och hantera företagsstrategi så att den kan delas, exekveras och mätas utöver den verkställande nivån. Robert S. Kaplan, professor vid Harvard Business School och David P. Norton, ordförande för Balanced Scorecard Collaborative Inc., introducerade konceptet i sin bok "The Strategy-Focused Organization." De tänkte på strategikartor som ett sätt att skapa strategidrivna prestationshanteringsorganisationer. Strategikartor överväger fyra kvalitativa och kvantitativa perspektiv: ekonomi, kund, intern affärsprocess och lärande och tillväxt.

Identifiera målområden

Det kan vara svårt att identifiera HR-målområden från organisationens strategiska karta. HR-funktioner och mätningar är ofta så grundläggande för organisationen att det är svårt att avgöra var de passar på kartan. Chefer kan granska de fyra perspektiven i strategikartan, samt de identifierade målen, och gör några brainstorming för att upptäcka hur HR gör och kan påverka dessa mål. Det är exempelvis lätt att tro att HR inte påverkar ett finansiellt mål som ökad omsättningstillväxt, men en långsiktig förvärvsprocess för att anställa säljpersonal kan innebära att färre anställda är tillgängliga för att förhandla avtal, vilket kan leda till färre försäljningar och lägre intäkter.

Executive och Management Input

Ledande befattningshavare och ledande befattningshavare delar vanligtvis företagsmål och strategier - inklusive strategikartor - över hela organisationen för att säkerställa att alla affärsenhetsplaner och personalåtgärder anpassas. HR-målområden eller resultat kan framhävas under dessa diskussioner, särskilt om ledningen har särskilda mål i åtanke. Även om HR-möjligheter inte uppstår under mer generella företagspresentationer kan chefer prata med HR-chefen eller HR-mästaren som deltog i att ställa in strategi för att förstå vad ledningsgruppen hade i åtanke och var HR kan hjälpa till.

HR Strategi Karta och Scorecard

HR-avdelningen ska utveckla sin egen HR-strategikarta, som kan kopplas tillbaka till organisationsplanen, samt ett HR-scorecard. Detta gör det möjligt för alla - från chefer till andra affärsenheter som är anpassade till företagsstrategi - att förstå HR: s mål och resultat när det gäller företagsstrategi och för att förstå hur laget avser att mäta HR: s ofta kvalitativa resultat. Denna metod presenterar också HR som mer än bara en administrativ funktion men istället som en kritisk tillgång till företaget. Detta kan vara särskilt viktigt om organisationen inte inkluderade HR i de övergripande planerna för företagsstrategiplanering.

Rekommenderas