Hur man identifierar olika arbetslagar i mänskliga resurser
Att identifiera arbets- och anställningslagar i mänskliga resurser ser på HR-funktionella aktiviteter samt strategisk planering för avdelningen och den totala arbetskraften. De typer av lagar som HR måste följa varierar från dem som verkställs av US Department of Labor till US National Labor Relations Board. Generellt sett kan inom varje HR-område identifieras vissa arbets- och arbetslagar - jämställdhet, arbetsrelationer, löner och övertid och arbetsplatsskydd.
Positionsklassificering
Personal personal hjälper till att klassificera positioner genom att utvärdera jobbtitel, arbetsuppgifter, ansvar, lön och vilken inverkan varje position har på organisationen. Denna form av arbetsanalys överensstämmer med arbetslagar, såsom lagen om rättvis arbetsstandard, som innehåller bestämmelser om undantagen och icke-undantagen klassificering för att avgöra om anställda har rätt till övertidslön. Dessutom reflekterar arbetsanalysen HR-uppmärksamhet på att lösa ojämlikheter som är förbjudna enligt lagen om lika lön från 1963 och Lilly Ledbetter Fair Pay Act från 2009.
Sysselsättningsprocessen
Rekryterare konstruerar jobbannonser som inte diskvalificerar potentiella sökande baserat på arbetsrelaterade faktorer som ålder, färg, funktionshinder, nationellt ursprung, ras, religion eller kön. Avdelning VII i lagen om civilrätt av 1964, lagen om amerikaner med funktionshinder i 1990 och lagen om åldersdiskriminering i arbetsförbud förbjuder orättvis anställningsförfarande i rekryterings- och urvalsstadierna i anställningsförfarandet. Dessa lagar förbjuder också diskriminerande anställningsåtgärder vid utbildning, befordran eller uppsägning av anställda. HR-rekryterings- och urvalsprocesser måste vara rättvisa och förenliga med tillämpliga federala och statliga antidiskrimineringslagar.
Arbetarrelationer
HR-ledare är uppmärksammade på tecken på samordnad verksamhet, som anställda diskuterar arbetsförhållanden med fackföreningsrepresentanter eller samlar signaturer från sina medarbetare som de vill stödja en facklig organisations kampanj. Tecken på facklig organisering tvingar HR-personal att se till att chefer och chefer inte är involverade i olämplig kommunikation med anställda om sitt beslut att stödja facket eller stödja företaget om en facklig organisations kampanj ska komma fram. Nationella arbetsrelaterade lagen från 1935 reglerar arbetstagarnas rättigheter avseende samordnad verksamhet och arbetsgivarens skyldigheter när arbetstagare söker fackföreningsrepresentation. Taft-Hartley Act från 1947 är också en arbetsrätt som styr arbetsgivarnas och fackföreningarnas verksamhet om samordnad verksamhet och fackligt medlemskap.
Anställningsrelationer
Ett anställningsrelaterat program - HR-ämnet som fokuserar på att upprätthålla goda arbetsgivar-anställda relationer - stöder efterlevnaden av antidiskrimineringslagar, till exempel avdelning VII. Personalrelaterade specialister identifierar arbetsplatsproblem, undersöker medarbetarklheter och ofta medger klagomål för att återställa produktivitet och kollegial relationsbyggande inom organisationen. US Equal Employment Opportunity Commission verkställer avdelning VII och rekommenderar starkt att arbetsgivare vidtar åtgärder för att snabbt undersöka och lösa konflikter på arbetsplatsen, särskilt frågor som rör sexuella trakasserier.
Arbetsplatssäkerhet
Arbetsgivarna är skyldiga att tillhandahålla en säker arbetsmiljö för anställda. HR spårar vanligtvis organisationens arbetsplats säkerhet utbildning och nolltolerans arbetsplats våld politik. US Occupational Safety and Health Administration verkställer lagen om arbetarskydd och hälsa från 1970, vilket kräver att arbetsgivare upprätthåller loggar om skador och dödsfall.