Hur påverkar mänsklig resurshantering framgången hos en hälsovårdsorganisation?

Hälso- och sjukvårdsorganisationer har en omedelbar och direkt inverkan på deras patients livskvalitet. Personalfunktionen spelar en viktig roll i hur organisationen fungerar och hur väl patienten serveras. Dessutom kan en bra proaktiv HR-avdelning få en väsentlig positiv inverkan på resursfördelningsfrågorna om det finns vinst eller inte.

Sysselsättningsåtgärder

Arbetet med att rekrytera, välja och avsluta medarbetare är en kärnansvar för någon HR-avdelning. Ansikt-till-ansikte intervjun är en standardkomponent i urvalsprocessen, och karaktären av arbetet inom sjukvårdsinrättningar dikterar ofta att ytterligare test ska utföras för att bedöma kandidaternas kompetens och integritet. Denna process måste vara rättvis och objektiv för att säkerställa de bästa resultaten och skydda organisationen från rättsliga följder. God HR-praxis, särskilt tydlig kommunikation av organisationens förväntningar, kan minska behovet av disciplinära uppsägningar.

Ersättning och förmåner

Kostnaderna inom sjukvårdsindustrin fortsätter att stiga, till stor del på grund av kostnaden för varaktiga varor, läkemedel och efterlevnadsproblem, men också på grund av kompensation. Att utveckla ett rättvist kompensationsprogram som är konkurrenskraftigt med andra leverantörer är en konstant utmaning. Medarbetarförmåner utgör en viktig del av kompensationen, och många organisationer erbjuder förmåner som är relativt låga men tjänar som ett värdefullt rekryterings- eller retentionsverktyg.

Utveckling och utbildning

HR-ledningen omfattar att ge medarbetare kontinuerlig utbildning för att hålla sig i takt med ständigt utvecklade juridiska, regulatoriska och tekniska landskap samt att förbättra kvaliteten på patientvården och uppnå kostnadsbesparande mål. Även om pågående utbildning bidrar till att uppfylla organisationsmål är det också en viktig faktor för motivation och moral.

Successionsplanering

Tydligt definierade planer för att hantera lediga platser i nyckelpositioner hjälper till att undvika ekonomiska förluster och andra problem som är förknippade med brist på ledarskap, samt potentialen för en dominoeffekt om andra toppledare följer med. Även om arvsledningen i allmänhet är styrelsens ansvar, är det ofta att föredra att HR utvecklar och underhåller successionsplaner och låter styrelser granska och skriva ut på dem.

Kunskap och utbildning av HR-chefer

Förutom hög kompetens inom personalhantering bör en hälsovårdsorganisationens HR-chef grundligt grundas i de federala och statliga lagarna som påverkar industrin. Hälso- och sjukvårdens art är så annorlunda än de flesta andra företag när det gäller produkter och tjänster som HR-anställda borde ha erfarenhet inom andra områden, bland annat marknadsföring, finans och redovisning samt hälso- och sjukvård. Sådan korsfunktionell erfarenhet ökar trovärdigheten och ger avdelningen ett mycket bredare perspektiv när det gäller att utveckla politik och samråd med kollegor.

Etik

Etik är en komplicerad fråga på hälsovårdsområdet och det faller till HR för att säkerställa att organisationen har en etisk kod som är väl förstådd av alla medarbetare. Etiska reglerna bör innehålla en tydlig antimålningspolicy. I de organisationer som också utför forskning är en funktion av HR-ledningen att etablera institutionell granskning av styrelsen i etiska riktlinjer.

Anställd Moral

Moral kan vara en viktig faktor för hur anställda utför sina uppgifter, vilket i sin tur har en betydande inverkan på patienternas liv. En kvalitativ arbetsmiljö, som inkluderar arbetstagarorienterade initiativ som utbildning och karriärutvecklingsprogram, balans mellan arbete och livslängd, öppen hantering och personalstyrka, ger anställda ett starkt incitament att fungera bra.

fackföreningar

När hälso- och sjukvårdspersonal bildar fackföreningar, gör de det ofta av andra skäl än löner. Sjuksköterskor har bildat fackförbund på många anläggningar på grund av bekymmer att nedskärningar skulle ha en negativ inverkan på patientvården. Praktikanter och boende organiserade för att minska arbetsvecken från mer än 100 timmar till en mer hanterbar 80. Även om de specifika frågorna har tagits upp, förbli fackföreningarna intakta. Medan fackligt medlemskap i alla industrier i USA har minskat stadigt under flera år har vårdindustrin upplevt ökad unionisering. HR-ledning vid en icke-facklig hälsovårdsanläggning måste identifiera de problem som är störst för facklig behörig personal och adressera dem proaktivt för att förhindra fackliga organisationsinsatser.