Hur man adresserar en svaghet på en anställdas utvärdering

Prestationsbedömningar är ofta stressiga för både anställda och deras handledare. När du måste ta itu med en svaghet under en utvärdering kan du känna dig orolig över hur din feedback kommer att tas emot. Du kan förebygga en del av det besvärliga av en blandad utvärdering genom att vara känslig för dina medarbetares känslor och visa intresse för det framgångsrika resultatet av hans karriär. Handledare bör aktivt lyssna på anställda under en bedömning och försäkra personen om att all information i utvärderingen är konfidentiell, enligt Jerry Jenson från Grantmanship Center.

1.

Diskutera några av de styrkor som din anställd demonstrerar innan du tar itu med några svagheter. Han kommer att vara i en bättre ram för att höra konstruktiv kritik om du låter honom veta vad han gör rätt.

2.

Fokusera på huruvida en anställd har uppfyllt arbetsmål eller inte, i stället för subjektiva egenskaper som attityd och ledarskap. Joe Light, som skriver för "The Wall Street Journal", påpekar att många företag flyttar mot en modell som mäter konkreta resultat. Till exempel, om en anställd har en negativ attityd, adressera det i samband med att inte uppfylla försäljningsmål eller annan mätning som attitydpåverkan.

3.

Använd positivt eller neutralt språk. I stället för att skriva "Anställd fungerar inte bra som en del av ett lag, " skriv "Rekommendera att arbetstagaren deltar i gruppbyggnads sessioner för att bygga styrka på detta område." Ett sådant språk kan hjälpa till att hålla anställda från att utveckla ett dåligt självbegrepp beträffande deras prestanda. Snarare uppmuntrar det arbetarna att fokusera på professionell tillväxt.

4.

Koncentrera sig på inställningsmål. Att låta en anställd veta att hennes prestanda lämnar något att önska gör inte någonting om du inte ger en klar väg till förbättring. Om hon har svårt att interagera med krävande kunder, till exempel, erbjuda mentorskap eller utbildning för att hjälpa henne att lära sig hur man gör det. Skriv målen på utvärderingen. Du kan skriva "Medarbetare kommer att tillbringa en timme varje vecka med erfaren säljare och kommer att kunna visa ökad kompetens i hennes interaktioner efter tre månaders mentorskap."

5.

Ställ in ett möte med din medarbetare för att följa upp utvärderingen. I början är det en bra idé att träffas varje månad eller två för att övervaka framstegen. När din anställd är väl på väg mot att förbättra sin prestation, träffas kvartalsvis för att hon ska kunna behålla sin fart.

tips

• Använd utvärderingen för att dokumentera svagheter som du tidigare har behandlat med arbetstagaren på mindre formellt sätt. Medarbetare kan känna sig blindade av dåliga utvärderingspoäng om du inte har tagit upp sina svagheter någon gång före konferensen.
• Avsluta utvärderingen på ett positivt och hoppfullt sätt, uppmuntra din medarbetare att känna sig bemyndigad och motiverad att arbeta för att förbättra sina brister.

Varning

• Om en anställd blir upprörd under en utvärdering erbjuds att diskutera problemet senare på dagen då han har samlat sina känslor. Emosionella reaktioner kan vara ett hinder för mottagligt lyssnande och problemlösning, vilket är målet för en prestationsutvärdering.