Hur man löser problemlösning i en anställdas utvärdering

I ett litet företag har en enskild medarbetare ofta ett betydande ansvar för den övergripande verksamheten. Oberoende bedömning och överlägsna problemlösningsförmåga är avgörande för företagets smidiga verksamhet. en anställd måste kunna identifiera möjliga lösningar och de därmed sammanhängande effekterna av varje lösning för att effektivt kunna göra sitt jobb. Medarbetarnas utvärdering är en del av ett kombinerat tillvägagångssätt, med utbildning, rådgivning och disciplin, för att hantera dåliga problemlösningsförmåga.

1.

Bestäm den kategori som bäst omfattar medarbetarens problemlösningsförmåga. Vissa prestationsutvärderingsformulär har en särskild namngivning, till exempel "Problemlösning och beslutsfattande"; Alternativt kan ditt företags utvärderingsguide ange problemlösningsförmåga som ett exempel på en viss betygsfaktor. Om det inte finns någon formell guide, bestämma kategorin, till exempel "Dom", som bäst passar till problemlösningsförmåga.

2.

Betygsätt arbetstagarens problemlösningsförmåga. Typiska betyg inkluderar "Överträffar förväntningar", "Uppfyller förväntningar" eller "Behöver förbättras." Förklara varför du tilldelade det särskilda betyget; till exempel kan du skriva: "John bedömdes som" överträffar förväntningar "inom problemlösning eftersom han konsekvent arbetar på eget initiativ för att lösa problem. John får inköp från andra anställda och tar hänsyn till alla perspektiv innan man identifierar potentiella lösningar. "

3.

Ge specifika exempel på medarbetarens problemlösningsförmåga under bedömningsperioden. Inkludera en faktuell beskrivning av händelsen. Ge detaljerad återkoppling om vad som borde ha hänt att beteendet till en "överträffar förväntningar"; Detta ger arbetstagaren ett mål att arbeta på. Till exempel kan du skriva: "Johns lösning på problemet misslyckades med att redogöra för effekterna på andra divisioner och skapade arbetsbelastningsfrågor för annan personal."

4.

Nämn eventuella disciplinära åtgärder som inträffade på grund av problem med arbetstagarens problemlösningsförmåga. Summera frågan Mer detaljerad information är inte nödvändig eftersom disciplinärdokumentet redan ska ingå i arbetstagarens fil. Till exempel kan du skriva: "Under denna klassificeringsperiod fick John en skriftlig varning för att han inte lyckades ta itu med problem som de inträffade."

5.

Ange specifika mål för nästa ratingperiod. Skapa specifika mätbara mål och tydligt definiera hur de kan uppnås. Till exempel kan du skriva: "Under den kommande utvärderingsperioden förväntas John självständigt identifiera åtminstone en möjlig lösning på problemet innan han får problemet till chefens uppmärksamhet för vidare diskussion."

Tips

• Problemen i en utvärdering ska inte komma som en överraskning eller som en uppenbarelse för en anställd. Detaljerna bör vara uppföljningar och sammanfattningar av dina regelbundna konversationer om prestanda under året.

Varning

• En prestationsutvärdering är inte lämplig plats för detaljerade direktiv om hur man förbättrar eller varnar för framtida disciplinåtgärder. Dessa kommentarer bör reserveras för en prestationsförbättringsplan eller ett rådgivningsmemorandum, som du kan utfärda samtidigt som utvärderingen och som du kanske refererar tangentiellt till i utvärderingen.