Alternativ till Prestationsbedömningar

En prestationsbedömning, som vanligen täcker en period av sex månader till ett år, innebär ett möte möte där en chef utvärderar en anställds tidigare jobbprestanda. Ett fall av prestationsbedömning är att det inte alltid underlättar samarbetet mellan arbetsgivare och anställda. Ett annat problem med prestationsbedömningar är att de adresserar problem som redan har uppstått - ibland många månader tidigare. Alternativ till prestationsbedömningar gör att anställda och deras chefer kan dela information kontinuerligt. Med ett alternativt tillvägagångssätt kan både chefer och arbetsgivare ta itu med problem som uppstår och vidta åtgärder för att åtgärda dem snabbt.

Prestationsförhandsgranskningar

Medan en prestationsbedömning fokuserar på det förflutna, ser en prestationsförhandsvisning fram i framtiden. För att göra en prestandaförhandsvisning sätter du dig ner med dina anställda en-mot-en och diskuterar i detalj hur du kan förbättra ditt arbetsförhållande i framtiden för att möta specifika mål. Dr Samuel Culbert, författare och professor i ledningen vid UCLA, uttalade i en artikel publicerad i "Wall Street Journal" att förhandsvisningen ska vara full av "I" -förklaringar från både chefen och medarbetaren. Båda parterna gör till exempel specifika uttalanden om vad de behöver från den andra personen för att nå de mål de har gemensamt, till exempel förbättrad effektivitet, produktivitet eller försäljning. Till skillnad från prestationsbedömningar kan prestationsförhandsgranskningar ske när chefen eller arbetsgivaren bestämmer att förbättring behövs - dagligen, veckovis eller månadsvis.

Peer utvärderingar

Peer utvärderingar kan ibland ta ställning till eller öka prestationsbedömningar. Ledningen väljer typiskt en arbetsgrupp av tre till åtta medarbetare för att utveckla en peer-utvärderingsprocess och implementera den. Detta skiljer sig från en prestationsbedömning genom att den bygger på enighet mellan individer på samma nivå av auktoritet som de personer som de utvärderar. Peer-utvärderingar underlättar samarbetet och tillfredsställande interpersonella färdigheter bland anställda snarare än att impellera individer som verkar vara den bästa medarbetaren när det sker under ledarens övervakning. Det är viktigt att undvika att länka resultaten av granskningsöversikten för att betala ökningar, kampanjer eller disciplinära åtgärder om inte anställda är positiva till att göra det. De första tre månaderna av en arbetsgrupp bör betraktas som ett experiment, vilket gör det möjligt att ta itu med några fallgropar.

Själv Recensioner

Självbedömningar används bäst tillsammans med andra typer av granskningsprocesser. Detta beror på att människor ofta inte ser sina svagheter, eller till och med styrkor, som andra gör. Ange varje anställd ett anpassat granskningsformulär. Basera varje medarbetares formulär på de kunskaper, färdigheter och beteenden som behövs för att utföra sitt specifika jobb och interagera framgångsrikt med andra. Be anställda att betygsätta sig i de områden som ingår i formulären och föreslå sina egna idéer för att göra nödvändiga förbättringar. Till exempel kan anställda utvärdera sina personliga betyg och skapa konkreta, realistiska mål baserat på deras framgångar eller svagheter. Möt med anställda för att diskutera deras resultat.

Coaching Sessions

Coaching ger medarbetare stöd, feedback, utmaningar och vägledning. Den skiljer sig från en prestationsbedömning eftersom den är pågående. Coaching hjälper medarbetarna att utveckla en känsla av medvetenhet och ansvar i förhållande till sitt jobb. I stället för att berätta för anställda hur man ska förbättra, uppmuntrar de dem att ta reda på hur man kan lösa problem på egen hand och göra nödvändiga justeringar. Som småföretagare kan du tjäna som tränare, en erfaren och respekterad medarbetare kan ta jobbet, eller du kan anställa någon från din organisation. Om någon annan än dig tjänar som tränare, be personen att hålla dig uppdaterad om varje arbetares framsteg.